Artículo publicado en la Revista RH Magazine del Mes de Agosto del 2010
El Indicador de Talento es la resultante del proceso de Planeación de Recursos Humanos cuya medición o estimación y análisis nos pueda revelar dos cosas principalmente:
- si tenemos a la(s) persona(s) correcta(s) para el puesto correcto, y derivado de esto,
- si tenemos un déficit o superávit de personal para el puesto o nivel requeridos, tanto para las necesidades organizacionales actuales, como para las futuras.
Dicho de otra forma, este indicador podría considerarse como el termómetro organizacional que nos dice entre otras cosas:
- si existe o no la posibilidad de estabilizar, consolidar o expandir un negocio,
- que vamos a tener que tomar una decisión para asignar en dicha posición a alguien que aunque tenga el perfil requerido, en este momento no esté listo por falta de entrenamiento o experiencia.
Resulta comprensible que todas las posiciones o puestos de un negocio son importantes, pero hay algunas que son el corazón para que el negocio o la empresa funcione, y si tenemos estas en déficit, estamos o estaremos en graves problemas.
Es frecuente escuchar a Directores Generales haciendo comentarios tales como:“El negocio no pudo crecer o expandirse mas, no por falta de recursos financieros, sino por falta de recursos humanos, no tuvimos a la gente, personal o talento listo y preparado en tiempo y forma para ocupar las posiciones requeridas en los distintos niveles de la organización”,
Lo anterior lo he venido escuchado constantemente desde los inicios de mi carrera profesional que se inició a fines de los setentas y refleja precisamente esa falta de Flujo de Gente, de Personal, de Talento…
El Indicador de talento en muchos casos puede la consecuencia real, a veces oculta del porque algunas compañías no están logrando los crecimientos de negocio deseados, ni tampoco los resultados. Pero, ¿cuál es la causa de no contar con el flujo de talento de personal?
La principal causa es la carencia de un “Proceso de Planeación de Recursos Humanos”, el cual se puede medir a través del Indicador de Flujo de Talento, el cual refleja el “superávit o déficit” que se tiene en algún puesto o nivel clave.
El lograr el superávit requerido no es un proceso que se debe de dar por “causalidad”, no por casualidad.
El enfoque normal y tradicional hacia lo relacionado al recursos humano es más bien reactivo y operativo, hace falta un enfoque y posicionamiento proactivo y estratégico.
Es un hecho que las organizaciones pueden quebrar por falta de flujo (cash flow), la pregunta seria, ¿pueden quebrar por falta de talento?.
Pablo Santa María G., es Consultor Sr. de Procesos Humanos de Negocio